UlasYuk.com - Jakarta, UU Ketenagakerjaan terbaru menghadirkan sejumlah perubahan penting bagi pekerja dan perusahaan di Indonesia. DPR RI mengesahkan Undang-Undang Pelindungan Ketenagakerjaan pada 6 Oktober 2026. Regulasi ini mencakup hubungan kerja, pengupahan, pemutusan hubungan kerja (PHK), jaminan sosial, hingga perlindungan pekerja di era digital.
Pengesahan tersebut menjadi langkah penting dalam pembaruan aturan ketenagakerjaan nasional. Undang-undang ini memuat ketentuan mengenai karyawan kontrak, pekerja alih daya atau outsourcing, pekerja perempuan, penyandang disabilitas, serta pekerja platform digital seperti pengemudi ojek online dan pekerja lepas.
Meski demikian, pengesahan tidak langsung membuat seluruh ketentuan baru berlaku efektif. Kementerian Ketenagakerjaan menyebut masa transisi berlangsung selama satu tahun sejak pengundangan. Selama periode tersebut, pemerintah perlu menyiapkan aturan turunan agar pelaksanaan undang-undang berjalan sesuai ketentuan.
Regulasi ini terdiri atas 23 bab dan 313 pasal. Pembahasannya juga menyoroti kepastian hubungan kerja, perlindungan pendapatan, hak pekerja, serta tanggung jawab perusahaan. Karena itu, pekerja dan pengusaha perlu memahami perubahan yang berpotensi memengaruhi hubungan kerja mereka.
UU Ketenagakerjaan Terbaru Mengatur Empat Klaster Utama
UU Pelindungan Ketenagakerjaan membawa perubahan melalui empat klaster utama. Setiap klaster mencakup persoalan yang berbeda, mulai dari status pekerjaan hingga perlindungan bagi pekerja di sektor digital.
Berikut empat bidang yang menjadi perhatian dalam regulasi tersebut:
- Hubungan kerja: mengatur kontrak kerja, outsourcing, serta waktu kerja.
- Kompensasi dan PHK: memperjelas pengupahan, proses pemutusan hubungan kerja, dan hak kompensasi.
- Perlindungan pekerja: mencakup hak pekerja perempuan, jaminan sosial, pekerja disabilitas, serta larangan menahan ijazah.
- Dunia kerja yang berubah: mengatur perlindungan pekerja platform digital dan peserta pemagangan.
Pembagian tersebut menunjukkan bahwa regulasi tidak hanya berfokus pada karyawan formal. Pemerintah juga memberikan perhatian kepada kelompok pekerja yang menghadapi perubahan pola kerja dan hubungan kemitraan.
1. Masa Kontrak dan Outsourcing Mendapat Batasan
Pada aspek hubungan kerja, UU Ketenagakerjaan terbaru menetapkan batasan untuk Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau kontrak kerja. Ketentuan yang tercantum dalam bahan regulasi ini membatasi masa kerja awal maksimal dua tahun.
Perusahaan dapat memperpanjang kontrak maksimal dua kali. Setiap perpanjangan memiliki batas waktu paling lama satu tahun. Dengan ketentuan tersebut, pekerja dan perusahaan perlu memperhatikan masa kontrak serta jadwal perpanjangannya.
Sementara itu, praktik outsourcing juga mendapat pembatasan. Regulasi ini menetapkan lima jenis jasa penunjang yang dapat menggunakan skema alih daya, yaitu:
- Jasa kebersihan.
- Penyediaan makanan.
- Jasa keamanan.
- Jasa penunjang pertambangan dan perminyakan.
- Angkutan pekerja.
Pembatasan tersebut membuat perusahaan perlu mengevaluasi penggunaan tenaga alih daya. Perusahaan juga perlu memeriksa apakah jenis pekerjaan yang menggunakan skema outsourcing sudah sesuai dengan ketentuan baru.
Untuk waktu kerja, aturan tetap menggunakan formula maksimal 40 jam per minggu. Penerapannya mengikuti pola lima atau enam hari kerja.
- Lima hari kerja: delapan jam per hari.
- Enam hari kerja: tujuh jam per hari.
Dengan demikian, perusahaan perlu memastikan jadwal kerja tetap mengikuti batas waktu yang berlaku. Pekerja juga dapat memeriksa pengaturan jam kerja mereka untuk mengetahui kesesuaiannya dengan ketentuan tersebut.
2. Aturan Upah, Pesangon, dan PHK Diperjelas
Klaster kedua berfokus pada pengupahan dan pemutusan hubungan kerja. Regulasi ini mencakup upah minimum, struktur dan skala upah, upah lembur, pembayaran upah dalam kondisi tertentu, serta ketentuan pemotongan upah.
Pengaturan tersebut penting karena persoalan upah berkaitan langsung dengan pendapatan pekerja. Perusahaan perlu memastikan kebijakan pengupahan memiliki dasar yang jelas dan mengikuti ketentuan yang berlaku.
Dalam persoalan PHK, undang-undang menekankan upaya pencegahan pemutusan hubungan kerja. Regulasi ini juga memperjelas alasan dan proses PHK serta kompensasi yang disesuaikan dengan masa kerja.
Selain itu, pemerintah memperkuat program jaminan pesangon. Perlindungan tersebut mencakup beberapa komponen berikut:
- Uang pesangon atau uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan.
- Uang penggantian hak.
- Kewajiban pengusaha untuk ikut membayar iuran dalam skema yang diatur.
Pekerja juga memperoleh perlindungan melalui program Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP). Program ini menjadi bagian dari sistem perlindungan bagi pekerja yang kehilangan pekerjaan sesuai persyaratan yang berlaku.
Meski begitu, pekerja tidak sebaiknya menganggap setiap PHK otomatis menghasilkan nominal kompensasi yang sama. Perhitungan hak tetap perlu mengacu pada ketentuan hukum, alasan PHK, masa kerja, dan kondisi yang relevan.
Oleh karena itu, pekerja perlu menyimpan dokumen kontrak, catatan masa kerja, dan bukti pembayaran upah. Dokumen tersebut dapat membantu ketika pekerja memeriksa haknya atau menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.
3. Perlindungan Pekerja Perempuan dan Penyandang Disabilitas
UU Pelindungan Ketenagakerjaan turut memperhatikan kebutuhan pekerja perempuan. Salah satu poin yang tercantum ialah hak cuti haid maksimal dua hari. Regulasi ini juga mengatur cuti melahirkan selama tiga bulan, yang dapat diperpanjang tiga bulan dalam kondisi khusus.
Selain ketentuan cuti, aturan tersebut memperjelas perlindungan upah bagi pekerja perempuan. Pelaksanaan hak-hak ini tetap perlu memperhatikan ketentuan terperinci dalam undang-undang dan aturan pelaksanaannya.
Di sisi lain, regulasi ini mengatur enam program jaminan sosial pekerja. Program tersebut meliputi:
- Jaminan Kesehatan Nasional (JKN).
- Jaminan Kecelakaan Kerja (JKK).
- Jaminan Kematian (JKM).
- Jaminan Hari Tua (JHT).
- Jaminan Pensiun (JP).
- Jaminan Kehilangan Pekerjaan (JKP).
Selain keenam program tersebut, regulasi juga mencakup jaminan pesangon. Pengaturan ini memperluas perhatian terhadap perlindungan pekerja dalam berbagai situasi, termasuk risiko kecelakaan kerja, kehilangan pekerjaan, dan masa setelah bekerja.
Perlindungan bagi penyandang disabilitas juga menjadi bagian penting. Undang-undang mengatur kesempatan kerja, aksesibilitas, akomodasi yang layak, serta hak memperoleh perlindungan dan perlakuan setara.
Ketentuan tersebut mendorong perusahaan untuk memperhatikan kebutuhan pekerja penyandang disabilitas. Penyesuaian lingkungan kerja dan aksesibilitas menjadi bagian dari upaya membangun tempat kerja yang lebih inklusif.
4. Perusahaan Dilarang Menahan Ijazah Pekerja
Salah satu poin yang mendapat perhatian ialah larangan perusahaan menahan ijazah dan dokumen pribadi pekerja. Ketentuan ini menegaskan pentingnya menjaga akses pekerja terhadap dokumen milik mereka sendiri.
Ijazah dan dokumen pribadi dapat dibutuhkan untuk melamar pekerjaan baru, melanjutkan pendidikan, atau mengurus berbagai keperluan administratif. Karena itu, larangan tersebut berkaitan langsung dengan kebebasan pekerja dalam mengelola dokumen pribadinya.
Perusahaan perlu meninjau prosedur penerimaan karyawan dan administrasi kepegawaian. Jika selama ini perusahaan menyimpan dokumen asli milik pekerja, pengelola perlu memeriksa prosedur tersebut agar sesuai dengan ketentuan baru.
Pekerja juga sebaiknya menyimpan salinan kontrak dan dokumen penting lainnya. Jika muncul persoalan mengenai penahanan dokumen, pekerja dapat meminta penjelasan tertulis dan mencari bantuan melalui saluran pengaduan ketenagakerjaan yang sesuai.
Perlindungan Ojek Online dan Pekerja Platform Digital
Perubahan dunia kerja turut mendorong perhatian terhadap pekerja platform digital. Kelompok ini mencakup pengemudi ojek online dan pekerja lepas yang menjalankan pekerjaan melalui platform digital.
UU Ketenagakerjaan terbaru mengatur sejumlah aspek perlindungan bagi kelompok tersebut. Fokusnya meliputi penghasilan yang wajar, keselamatan dan kesehatan kerja (K3), serta perlindungan dari pemutusan kemitraan atau penonaktifan akun secara sepihak.
Regulasi ini juga mencakup mekanisme keberatan. Dengan adanya mekanisme tersebut, pekerja platform digital memperoleh ruang untuk mengajukan keberatan terhadap keputusan yang memengaruhi hubungan kemitraan mereka sesuai ketentuan yang berlaku.
Meski demikian, pekerja perlu memahami rincian aturan pelaksanaan sebelum menyimpulkan bentuk perlindungan atau besaran hak yang akan diterima. Ketentuan teknis dapat menentukan bagaimana penghasilan, keselamatan kerja, dan mekanisme keberatan diterapkan dalam praktik.
Perhatian terhadap pekerja platform digital menunjukkan bahwa regulasi ketenagakerjaan perlu menyesuaikan diri dengan pola kerja yang terus berubah. Hubungan kerja kini tidak hanya berlangsung melalui hubungan karyawan dan perusahaan konvensional, tetapi juga melalui sistem berbasis aplikasi.
Aturan Pemagangan Juga Mendapat Perhatian
Program pemagangan menjadi bagian lain yang diatur dalam undang-undang tersebut. Regulasi ini mencakup batas durasi pemagangan, hak uang saku, perlindungan K3, jaminan kecelakaan kerja dan kematian, serta pemberian sertifikat pemagangan.
Ketentuan itu penting bagi peserta magang yang ingin memperoleh pengalaman kerja sekaligus mengembangkan keterampilan. Program pemagangan idealnya memberikan kesempatan belajar dan pengalaman praktis, bukan sekadar menambah tenaga untuk menjalankan pekerjaan rutin.
Perusahaan yang menyelenggarakan program pemagangan perlu mengevaluasi pelaksanaan programnya. Pengelola harus memeriksa durasi, hak peserta, perlindungan keselamatan, dan kelengkapan sertifikat sesuai aturan yang berlaku.
Di sisi lain, peserta magang perlu memahami hak dan kewajibannya sebelum memulai program. Perjanjian atau dokumen pemagangan dapat menjadi acuan untuk mengetahui tujuan pembelajaran, durasi kegiatan, serta fasilitas yang tersedia.
Mengapa UU Ketenagakerjaan Baru Disahkan?
DPR RI mengesahkan UU Pelindungan Ketenagakerjaan dalam Rapat Paripurna ke-9 Masa Persidangan I Tahun Sidang 2026–2027. Rapat tersebut berlangsung di Gedung DPR RI, Senayan, pada Selasa, 6 Oktober 2026.
Pengesahan ini merupakan tindak lanjut Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023. Putusan tersebut memerintahkan pemisahan aturan ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja dan pembentukan undang-undang tersendiri.
Mahkamah Konstitusi memberikan tenggat hingga 31 Oktober 2026. Menindaklanjuti putusan tersebut, pembahasan rancangan undang-undang berlangsung sejak 14 September hingga 4 Oktober 2026. Presiden Prabowo Subianto mengirim surat presiden pada 1 September 2026.
Seluruh fraksi DPR menyetujui pengesahan regulasi ini. Undang-undang tersebut memuat sembilan substansi utama, termasuk perlindungan pekerja informal dan platform digital, pembatasan PKWT dan outsourcing, serta larangan menahan ijazah dan dokumen pribadi.
Namun, pengesahan undang-undang tidak berarti seluruh aturan langsung berlaku efektif pada hari yang sama. Pemerintah masih memerlukan masa transisi dan aturan pelaksana untuk mendukung penerapan ketentuan secara menyeluruh.
Kapan UU Ketenagakerjaan Terbaru Mulai Berlaku?
Kementerian Ketenagakerjaan menyebut masa transisi berlangsung selama satu tahun sejak pengundangan. Dengan demikian, implementasi penuh ditargetkan mulai 6 Oktober 2027, berdasarkan jadwal yang tercantum dalam bahan pemberitaan ini.
Selama masa transisi, Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 masih menjadi acuan sambil menunggu aturan turunan baru. Karena itu, pekerja dan perusahaan perlu membedakan antara pengesahan undang-undang dan pemberlakuan efektif setiap ketentuan.
Perusahaan dianjurkan melakukan audit terhadap Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Langkah tersebut dapat membantu perusahaan mengidentifikasi aturan internal yang perlu disesuaikan.
Beberapa langkah yang dapat dipersiapkan perusahaan antara lain:
- Memeriksa kontrak kerja dan jadwal perpanjangan PKWT.
- Mengevaluasi penggunaan tenaga outsourcing.
- Meninjau kebijakan upah, lembur, dan kompensasi PHK.
- Memastikan prosedur administrasi tidak melanggar larangan menahan ijazah.
- Memeriksa perlindungan pekerja perempuan dan penyandang disabilitas.
- Mengevaluasi program pemagangan dan hubungan kemitraan pekerja platform digital.
Langkah persiapan tersebut dapat membantu perusahaan mengurangi risiko ketidaksesuaian saat aturan baru mulai diterapkan. Sementara itu, pekerja dapat mempelajari haknya dan mengikuti perkembangan aturan pelaksana dari pemerintah.
Kesimpulan
UU Ketenagakerjaan terbaru membawa perubahan penting pada hubungan kerja, pengupahan, PHK, jaminan sosial, serta perlindungan pekerja di sektor digital. Regulasi ini juga mengatur hak pekerja perempuan, aksesibilitas bagi penyandang disabilitas, larangan menahan ijazah, dan perlindungan peserta pemagangan.
Walaupun DPR telah mengesahkan undang-undang pada 6 Oktober 2026, penerapan penuh masih menunggu berakhirnya masa transisi dan kesiapan aturan turunan. Oleh karena itu, pekerja maupun perusahaan perlu mencermati ketentuan resmi agar tidak keliru memahami hak dan kewajiban masing-masing.
Pada akhirnya, keberhasilan regulasi ini tidak hanya bergantung pada isi undang-undang. Pengawasan, kesiapan perusahaan, pemahaman pekerja, dan pelaksanaan aturan secara konsisten juga menentukan efektivitas perlindungan ketenagakerjaan di Indonesia.
FAQ UU Ketenagakerjaan Terbaru
Apa nama undang-undang ketenagakerjaan yang baru disahkan?
Nama regulasi tersebut adalah UU Pelindungan Ketenagakerjaan. DPR RI mengesahkannya pada 6 Oktober 2026.
Berapa lama masa kontrak kerja menurut ketentuan yang dijelaskan?
Masa kerja PKWT dibatasi maksimal dua tahun. Kontrak dapat diperpanjang maksimal dua kali, dengan setiap perpanjangan paling lama satu tahun, sesuai ketentuan yang dijelaskan dalam regulasi tersebut.
Apakah perusahaan boleh menahan ijazah pekerja?
Regulasi baru memuat larangan perusahaan menahan ijazah maupun dokumen pribadi pekerja. Perusahaan perlu menyesuaikan prosedur administrasinya dengan ketentuan yang berlaku.
Apakah pengemudi ojek online ikut mendapat perlindungan?
Ya, undang-undang ini mencakup pekerja platform digital, termasuk pengemudi ojek online dan pekerja lepas. Aspek yang diatur meliputi penghasilan yang wajar, K3, perlindungan dari pemutusan kemitraan atau penonaktifan akun sepihak, serta mekanisme keberatan.
Kapan aturan baru berlaku efektif?
Masa transisi disebut berlangsung satu tahun sejak pengundangan, dengan implementasi penuh ditargetkan mulai 6 Oktober 2027. Penerapan setiap ketentuan tetap perlu merujuk pada naskah resmi undang-undang dan aturan pelaksananya.
Catatan: Sebelum menerbitkan artikel ini, pastikan status pengesahan, nomor undang-undang, tanggal pengundangan, masa berlaku, serta rincian pasal telah diverifikasi melalui dokumen resmi pemerintah. Informasi mengenai undang-undang yang baru disahkan perlu merujuk pada naskah hukum yang berlaku.
[/CONTENT]